Contratti di lavoro tutti da rivedere: multa da 1.500 euro a chi omette queste 13 informazioni

Si prospetta un agosto di fuoco per le imprese. Queste, infatti, saranno chiamate alla riscrittura di tutti i contratti di lavoro proprio nel mese in cui la maggioranza del personale sarà in ferie. È quanto previsto dal Decreto Legislativo n. 104 del 27 giugno, pubblicato lo scorso 29 luglio in Gazzetta Ufficiale e in vigore da oggi 1° agosto 2022.

Suddetto decreto recepisce la direttiva trasparenza (n. 2019/1152), approvata dall’Unione Europea per garantire la conoscenza delle condizioni di lavoro a tutti i lavoratori che svolgono un’attività all’interno degli Stati membri.

Riscrittura contratti di lavoro, direttiva trasparenza: quali elementi

Con il nuovo decreto, gli obblighi informativi a cui sono sottoposte le aziende (oggi disciplinati con il dlgs n. 152 del 26 maggio 1997) si inaspriscono ancora di più. La direttiva trasparenza impone ai datori di lavoro di comunicare per iscritto gli elementi essenziali del rapporto di lavoro (art. 4), ossia:

  1. le identità delle parti del rapporto di lavoro;
  2. il luogo di lavoro (in mancanza di un luogo di lavoro fisso o prevalente, il principio che il lavoratore è impiegato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro, nonché la sede o, se del caso, il domicilio del datore di lavoro);
  3. il titolo, il livello, la natura o la categoria dell’impiego attribuito al lavoratore; in alternativa una breve specificazione o descrizione del lavoro;
  4. la data di inizio del rapporto di lavoro (e la data di fine o la durata del contratto, se si tratta di un rapporto di lavoro a tempo determinato);
  5. nel caso di lavoratori tramite agenzia interinale, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
  6. la durata e le condizioni del periodo di prova, se previsto;
  7. il diritto alla formazione erogata dal datore di lavoro, se previsto;
  8. la durata del congedo retribuito cui ha diritto il lavoratore;
  9. la procedura da seguire in caso di cessazione del rapporto di lavoro;
  10. la retribuzione (con indicate periodicità e modalità di pagamento) a cui ha diritto il lavoratore;
  11. la programmazione dell’orario di lavoro (se prevedibile), indicando durata della giornata o della settimana di lavoro nonché eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione e, se del caso, eventuali condizioni relative ai cambi di turno;
  12. i contratti collettivi che disciplinano le condizioni di lavoro del lavoratore;
  13. ove la responsabilità incomba al datore di lavoro, l’identità delle istituzioni di sicurezza sociale che ricevono i contributi sociali collegati al rapporto di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro.

Direttiva trasparenza 2022: quali contratti

Secondo la nuova disciplina, le nuove regole dovrebbero applicarsi a tutti i contratti di lavoro subordinato, compreso quello agricolo, a prescindere dalla durata e dal regime orario. Si aggiungono i contratti di lavoro somministrato, intermittente, co.co.co, di prestazione occasionale e forme speciali come i contratti dei lavoratori marittimi, della pesca e dei lavoratori domestici.

Esclusi, invece, i rapporti autonomi, quelli di durata molto breve (pari o inferiore ad una media di tre ore a settimana in quattro settimane consecutive), i rapporti di agenzia, il lavoro nell’impresa familiare, e alcune forme speciali di lavoro pubblico.

Mancata comunicazione al lavoratore: sanzioni fino a 1.500 euro

La comunicazione al lavoratore degli elementi sopra elencati dovrà avvenire entro 60 giorni dall’entrata in vigore del decreto, quindi entro il 30 settembre 2022.

In assenza delle comunicazioni previste dalla legge oppure nel caso vengano effettuate in ritardo o in modo incompleto, sono previste sanzioni differenziate per la tipologia di omissione. Quella ordinaria prevede per il datore di lavoro una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

La sanzione può essere erogata dall’Ispettorato territoriale del lavoro, previa denuncia da parte del lavoratore (o dall’organizzazione sindacale delegata dal medesimo) e previo accertamento ispettivo.

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