Il 25 aprile si celebra la Festa della Liberazione dal nazi-fascismo. Si tratta di una festività civile riconosciuta dalla legge ai lavoratori dipendenti che pertanto non va lavorata, ma va goduta e retribuita. Salvo che il datore di lavoro non disponga diversamente.
In questo secondo caso, per le ore di lavoro prestate durante la giornate del 25 aprile, al lavoratore spetta un trattamento retributivo particolare.
Tecnicamente si parla di “maggiorazione retributiva” per le ore effettuate durante una festività prevista dalla legge e dal CCNL. E non di un “Bonus”, termine fuorviante che non rappresenta affatto il senso dell’elemento retributivo di cui stiamo parlando, purtroppo usato e abusato da molti portali e blog sul web.
Vediamo qual è il trattamento economico e normativo applicabile a queste casistiche.
Se la festività del 25 aprile è goduta, al lavoratore spetta il trattamento economico previsto per questa giornata rapportato ad 1/6 della retribuzione settimanale. Questo vale per i lavoratori non retribuiti in misura fissa mensile, bensì ad ore quali, ad esempio, gli operai di alcuni CCNL, come quelli dell’artigianato.
Per gli impiegati e tutti quei casi in cui al lavoratore (impiegato o operaio) viene riconosciuta una retribuzione mensilizzata (in misura fissa mensile) la festa della Liberazione è già compresa nello stipendio.
Per i part-time si conteggiano, ai fini retributivi, solo le ore di lavoro contrattualmente previste.
Se il giorno della Festa della Liberazione il dipendente lavora, il suo salario giornaliero è incrementato secondo le maggiorazioni previste dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.
Ogni contratto collettvio stabilisce le percentuali di maggiorazione delle retribuzione per i casi di lavoro durante le festività. Pertanto al lavoratore spettano più soldi, salvo in caso di accordi che prevedano il riconoscimento di riposo compensativo – anche col meccanismo della Banca Ore – da godersi in altra giornata.
Nel caso in cui la festività, infrasettimanale, cada in un periodo di cassa integrazione la retribuzione prevista per la festività non rientra fra gli elementi di competenza da parte della Cassa (Inps, FSBA, Formatemp) perché a carico dell’azienda, per i lavoratori:
– a orario ridotto e cioè che lavorano comunque una parte della settimana;
– sospesi a zero ore settimanali, se si tratta di lavoratori retribuiti non in misura fissa mensile ma in rapporto alle ore, sospesi da non più di due settimane.
Neppure la festività infrasettimanale che ricade nei primi 15 giorni della sospensione del rapporto di lavoro è a carico della Cassa (Inps, FSBA, Formatemp e altri fondi di solidarietà). Perchè anche in questo caso il trattamento è a carico azienda.
Il trattamento economico per la festività è a carico della Cassa (Inps, FSBA, Formatemp e altri fondi di solidarietà) per i lavoratori:
– sospesi a zero ore settimanali, se si tratta di lavoratori retribuiti non in misura fissa mensile ma in rapporto alle ore, sospesi da oltre due settimane;
– sospesi a zero ore settimanali, se si tratta di lavoratori retribuiti in misura fissa mensile sospesi anche da non più di due settimane.