Un lavoratore part‑time può essere legittimamente licenziato se si rifiuta di passare a full‑time, a patto che l’azienda dimostri concrete esigenze organizzative ed economiche che rendano impossibile mantenere il rapporto a orario ridotto.
Lo ha stabilito la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 9901/2025. Vediamo nel dettaglio.
Il paletto di riferimento è l’art. 8, comma 1, del decreto legislativo 81/2015, che afferma chiaramente: “Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.”
Ci sono però delle eccezioni. Un esempio concreto arriva dalla Cassazione con la sentenza n. 9901/2025 depositata lo scorso 15 aprile, che ha chiarito in quali casi è possibile procedere con un licenziamento di questo tipo.
Il caso specifico riguarda una lavoratrice, assunta part-time, che aveva rifiutato una proposta di trasformazione del contratto in full-time. Nonostante l’aumento della retribuzione, infatti, la donna aveva preferito mantenere l’orario ridotto. L’azienda, a quel punto, l’aveva licenziata per giustificato motivo oggettivo, legato alle mutate esigenze produttive e all’impossibilità di organizzare diversamente il lavoro.
La lavoratrice ha quindi impugnato il licenziamento, ma la Corte d’Appello ha dato ragione al datore di lavoro: non potendo ridistribuire il carico di lavoro in altra maniera, il passaggio a un full-time era una necessità effettiva e documentata.
Come detto, però, la legge tutela il lavoratore che rifiuta una modifica dell’orario di lavoro. Secondo gli Ermellini, infatti, l’allontanamento del dipendente non è sempre legittimo. Per giustificare un licenziamento dopo il rifiuto del passaggio a full-time devono coesistere:
In pratica, il licenziamento è legittimo solo se il datore di lavoro dimostra che l’aumento dell’orario di lavoro è l’unica via percorribile, non potendo riorganizzare il lavoro in altri modi, per esempio ricorrendo a straordinari o ad assegnazioni alternative.
Non è il dipendente a dover giustificare il rifiuto, ma è l’azienda a dover comprovare che non ci sono alternative e che il rifiuto del dipendente renderebbe insostenibile la gestione dell’attività. In tal caso, se non ci sono altre opzioni valide, il licenziamento è da ritenersi giustificato.
Ma in assenza di tali condizioni, il licenziamento è considerato illegittimo e ritorsivo.