Congedo parelantale obbligatorio per i lavoratori padri, le regole sanzionatorie sono molto severe. Lo ricorda la nota dell’Ispettorato nazionale del Lavoro n. 2414 del 2022 che fa il punto sulle novità introdotte dal Dlgs 105/2022, che a sua volta recepisce la direttiva Ue 2019/1158.
Congedo lavoratore padre: novità 2022
Il Congedo di paternità obbligatorio è riconosciuto al padre lavoratore dipendente per un periodo di 10 giorni lavorativi (20 in caso di parto plurimo). Per queste giornate il lavoratore ha diritto alla corresponsione di una indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, ma non è frazionabile a ore.
Il congedo va richiesto in forma scritta al datore di lavoro con un preavviso di almeno 5 giorni, salvo diverse disposizioni del contratto collettivo applicato.
Se il datore di lavoro si rifiuta e impedisce la fruizione di questo diritto incappa in una serie di sanzioni pecuniarie che possono arrivare all’arresto, oltre all’impedimento al datore di lavoro del conseguimento delle certificazioni per la parità di genere.
Al lavoratore spetta anche un congedo di paternità alternativo alla madre nelle situazioni particolarmente gravi e il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo da parte del datore è punito con la sanzione penale dell’arresto fino a sei mesi e il mancato conseguimento della parità di genere.
Il lavoratore padre ha diritto anche ad altre tutele, al pari di quelle della lavoratrice madre come il divieto di licenziamento fino al compimento di un anno di età del bambino, pena la nullità del licenziamento e la sanzione amministrativa da 1.032 a 2.582 euro. La violazione del diritto del lavoratore al rientro e alla conservazione del posto di lavoro è sanzionata da 1.032 a 2.582 euro.
Un’altra sanzione amministrativa da 516 a 2.582 euro è prevista nei casi di inosservanza dei riposi giornalieri per madre e padre (compresi i parti plurimi) nonché dei riposi per figli portatori di handicap.
Ai lavoratori che siano parte delle unioni civili e delle convivenze di fatto spetta il diritto alla trasformazione del contratto di lavoro dipendente da tempo pieno a tempo parziale, in particolare in caso di:
- patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti l’altra parte dell’unione civile o il convivente di fatto, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice,
- nel caso di assistenza a persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, con connotazione di gravità in base all’articolo 3 comma 3 L. 104/92 che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita.
Anche in questo caso, se il datore si oppone alla trasformazione del contratto, gli sarà negata la certificazione della parità di genere.
Il datore di lavoro che intende richiedere al lavoratore di posticipare l’esercizio del suo diritto, cioè la fruzione del congedo in tempi compatibili con la possibilità di funzionamento dell’impresa, qualora l’assenza del lavoratore sia in grado di impedire lo svolgimento ordinario dell’attività, deve motivare la richiesta al lavoratore.
