Negli ultimi anni la normativa sui licenziamenti è stata profondamente modificata dalle sentenze della Corte costituzionale e della Cassazione.
L’obiettivo del Jobs Act del 2015 era ridurre l’incertezza, legando le sanzioni per le aziende, in caso di licenziamenti illegittimi, soprattutto a criteri economici e all’anzianità di servizio.
Oggi, invece, ci si trova davanti a un sistema molto simile a quello degli anni Settanta, in cui la discrezionalità dei giudici ha un ruolo centrale e le conseguenze per aziende e lavoratori diventano meno prevedibili.
Se aumenta il rischio per le aziende in caso di contenzioso, così non è per i lavoratori, che si vedono aprire nuove opportunità in caso di “causa al datore”.
Piccole imprese e Jobs Act
Uno dei punti centrali è quello che riguarda le piccole imprese fino a 15 dipendenti.
La Consulta, con la sentenza n. 118 del 2025, ha cancellato il tetto massimo di sei mensilità previsto per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015.
Ora i giudici possono assegnare da 3 a 18 mensilità di indennizzo, anche a un neoassunto, senza più un parametro rigido legato all’anzianità. Per chi è stato assunto prima del 2015 resta la disciplina storica della legge 604/1966, con un massimo di 6 mensilità (fino a 14 per anzianità oltre i 20 anni).
Non conta più solo l’anzianità
Già dal 2018 la Corte aveva bocciato il legame esclusivo tra indennizzo e anni di servizio, aprendo la strada a una valutazione caso per caso. Oggi, nella determinazione delle sanzioni, il giudice deve considerare anche la gravità del vizio, le dimensioni dell’impresa, il comportamento delle parti. Un ritorno alla discrezionalità che rischia di aumentare l’incertezza, soprattutto per le aziende medio-piccole.
Licenziamenti nulli e reintegra
Con la sentenza n. 22 del 2024 è stata ampliata l’area dei licenziamenti nulli che prevedono la reintegra piena. Non solo quelli “espressamente” dichiarati tali dalla legge, ma anche quelli contrari a norme imperative o in ambito antidiscriminatorio. Ciò significa che il rischio di reintegro è aumentato, lasciando ampio margine interpretativo ai giudici.
Tutela reale attenuata e licenziamenti disciplinari
Sempre nel 2024, la Consulta (sentenza n. 128) ha imposto la reintegra attenuata anche nei licenziamenti economici quando manchi la prova dell’effettiva esigenza organizzativa.
Poco dopo, con la sentenza n. 129, è stato stabilito che nei licenziamenti disciplinari si applica la reintegra attenuata se il fatto contestato è punito dal contratto collettivo con sanzioni conservative.
La Reintegra torna ad essere dominante
Il risultato è un sistema in cui la reintegra, pur non essendo obbligatoria per Costituzione, è tornata a essere la sanzione predominante.
L’impatto per il settore metalmeccanico è rilevante: le aziende si trovano davanti a regole incerte, mentre i lavoratori vedono aumentare le possibilità di reintegra in caso di licenziamento illegittimo. Una situazione che rende urgente una nuova riforma, capace di bilanciare tutele e certezza del diritto.
