La Corte di Cassazione torna a rafforzare la tutela dei lavoratori disabili. Con la sentenza n. 4623 del 2 marzo 2026, i giudici hanno stabilito che il datore di lavoro non può ridurre il risarcimento nemmeno se il dipendente non ha dichiarato la propria condizione di disabilità.
Si tratta di un principio rilevante, soprattutto nei casi di licenziamento per superamento del periodo di comporto.
Il caso: licenziamento senza verifiche sulla salute
La vicenda riguarda una lavoratrice licenziata per aver superato il periodo massimo di assenza per malattia. Tuttavia, la dipendente era affetta da una condizione di invalidità non comunicata formalmente al datore.
Nonostante questo elemento, la Cassazione ha ritenuto illegittimo il comportamento dell’azienda.
Il punto centrale è che il datore avrebbe potuto accertare la situazione sanitaria utilizzando strumenti ordinari, come il coinvolgimento del medico competente o verifiche interne.
Obblighi del datore: diligenza e buona fede
Secondo la Corte, il datore di lavoro è tenuto ad agire con diligenza e correttezza. Questo significa che non può limitarsi a prendere atto delle assenze, ma deve valutare il contesto complessivo, soprattutto quando emergono segnali di possibili condizioni di salute rilevanti.
Anche in assenza di una comunicazione esplicita da parte del lavoratore, il datore deve attivarsi per acquisire le informazioni necessarie. In caso contrario, il licenziamento risulta discriminatorio.
Risarcimento pieno: non basta il minimo di 5 mensilità
L’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori prevede, in caso di licenziamento discriminatorio, la reintegrazione e un risarcimento pari alle retribuzioni perse, con un minimo di 5 mensilità.
La Cassazione ha chiarito che questo minimo non può diventare il limite standard. Il giudice non può ridurre automaticamente il risarcimento alla soglia minima solo perché il lavoratore non ha comunicato la disabilità.
Quando può ridursi il risarcimento
Una riduzione dell’indennizzo è possibile solo se il datore dimostra, ai sensi dell’articolo 1218 del Codice civile, di aver adottato tutte le cautele necessarie per accertare la condizione del dipendente.
In mancanza di tale prova, la tutela deve essere applicata integralmente. Spetterà ora alla Corte d’appello rideterminare il risarcimento secondo questi criteri.
