Giovedì 5 febbraio il Consiglio dei ministri esaminerà in prima battuta lo schema di decreto legislativo che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la parità salariale tra uomini e donne, con l’obiettivo di completare l’iter di recepimento in Italia entro il 7 giugno 2026. La discussione formale del decreto è prevista intorno alla metà di febbraio prima dell’approvazione finale. (EUR-Lex)
Nuovo ruolo dei contratti collettivi
Oggi il Ministero del Lavoro ha illustrato alle parti sociali i contenuti principali della direttiva e le novità normative in arrivo. Secondo fonti sindacali presenti alla riunione nel testo italiano sarà dato molto spazio ai contratti collettivi per definire criteri di classificazione, inquadramento e parametri retributivi coerenti con le nuove regole, rafforzando il ruolo dei sindacati in materia di trasparenza e difesa contro discriminazioni salariali. Così anche tutte le normative che prevedono i controlli e la cd. valutazione congiunta in caso di divario salariale accertato che superi il 5%. E’ quanto appreso poco fa da TuttoLavoro24.it.
Obblighi chiari per imprese e lavoratori
La direttiva UE 2023/970 è articolata e punta a garantire che:
- le offerte di lavoro e le procedure di selezione riportino la retribuzione o la fascia prevista già in fase di recruitment;
- i lavoratori e i candidati abbiano diritto a informazioni sui livelli retributivi medi e criteri salariali;
- le imprese con report salariali periodici rendano conto del gender pay gap e intervengano se diventa superiore al 5% senza giustificazione neutrale.
I cambiamenti si vedranno su un doppio fronte. In fase di assunzione i candidati avranno diritto a conoscere la retribuzione o la fascia salariale prevista prima del colloquio e non potranno essere interrogati sulla loro storia retributiva. Durante il rapporto di lavoro potranno ottenere informazioni sui livelli medi salariali e sui criteri utilizzati per determinare le retribuzioni.
In base alla direttiva, le aziende devono pubblicare report annuali sul divario retributivo, mentre per realtà più piccole la periodicità è ridotta o graduale.
Alcune esclusioni dagli obblighi saranno previste per le aziende che occupano fino a 50 lavoratori. Ma gli aspetti più importanti della normativa saranno applicati a tutti.
Punti più spinosi da affrontare
Per le imprese, le novità implicano un cambio profondo nella gestione delle risorse umane e delle politiche retributive. Dovranno adeguare i sistemi HR, predisporre monitoraggi accurati e gestire reportistica sul gender pay gap, con possibili sanzioni in caso di non conformità.
Per i lavoratori, la normativa introduce nuovi diritti di accesso alle informazioni salariali e meccanismi per contestare eventuali discriminazioni. Tuttavia, la complessità nel determinare “lavori di pari valore” e il coordinamento con le contrattazioni collettive sarà cruciale per il pieno esercizio di questi diritti.
La discussione in CdM e il dialogo con le parti sociali definiranno quanto i contratti collettivi potranno incidere nell’applicazione pratica di questi obblighi retributivi.
