Un licenziamento avvenuto dopo quasi due anni di assenze per malattia è arrivato fino alla Corte di Cassazione. La decisione dei giudici nasce dalla vicenda di un operaio metalmeccanico diabetico e affronta un tema che interessa migliaia di lavoratori: fino a che punto un datore di lavoro può interrompere il rapporto quando la malattia si prolunga nel tempo?
La risposta fornita dalla Suprema Corte potrebbe avere effetti che vanno ben oltre questo singolo caso. Vediamo.
La storia dell’operaio metalmeccanico
La vicenda riguarda un lavoratore che prestava servizio nella stessa azienda da diciassette anni. Nel corso del tempo gli era stata diagnosticata una grave forma di diabete mellito che aveva provocato anche l’amputazione di un piede. Le condizioni di salute lo avevano costretto ad assentarsi dal lavoro per lunghi periodi.
Alla fine il dipendente aveva superato il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo dei metalmeccanici, pari a 578 giorni, e l’azienda aveva deciso di licenziarlo.
Il lavoratore ha però impugnato il provvedimento, sostenuto dalla Cgil del Trentino, ottenendo ragione prima in Corte d’Appello e ora anche in Cassazione.
La decisione della Cassazione sul licenziamento dell’operaio
Con la sentenza n. 21716 del 25 giugno 2026, la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d’Appello di Trento che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento di un operaio metalmeccanico.
Secondo i giudici, quando il lavoratore è affetto da una grave patologia o da una condizione di disabilità, il superamento del periodo di comporto non può essere valutato in modo automatico. Prima di procedere con il licenziamento, infatti, il datore di lavoro deve verificare se esistano strumenti e soluzioni ragionevoli per evitare la perdita del posto.
Se questo percorso non viene seguito, il licenziamento può essere considerato discriminatorio.
Che cos’è il periodo di comporto
Il periodo di comporto è il limite massimo di assenze per malattia durante il quale il lavoratore conserva il diritto al posto. La durata varia in base al contratto collettivo applicato. Una volta superato questo limite, il datore di lavoro può normalmente procedere al licenziamento.
La sentenza della Cassazione ricorda però che questa regola non vale in modo assoluto. Quando le assenze sono legate a una grave patologia o a una condizione di disabilità, il datore di lavoro deve prima verificare se esistano alternative che consentano di mantenere il rapporto di lavoro. Vediamo meglio.
Perché il licenziamento è stato ritenuto illegittimo
La Cassazione ha evidenziato che il datore di lavoro conosceva le gravi condizioni di salute del dipendente. Nonostante questo, non lo aveva informato della possibilità prevista dal contratto nazionale dei metalmeccanici di richiedere un congedo non retribuito della durata massima di 24 mesi.
Questa soluzione avrebbe consentito al lavoratore di sospendere il rapporto senza continuare ad accumulare giorni di malattia, evitando così il superamento del periodo di comporto.
Per i giudici, limitarsi ad attendere la scadenza del comporto per procedere al licenziamento non è sufficiente quando esistono strumenti che possono consentire la conservazione del posto di lavoro.
Gli obblighi del datore di lavoro
Uno dei passaggi più importanti della sentenza riguarda il comportamento che il datore di lavoro deve tenere nei confronti di un dipendente affetto da una grave patologia.
Secondo la Cassazione, l’azienda ha l’onere di dimostrare di essersi confrontata con il lavoratore per verificare se le assenze fossero collegate alla sua condizione di salute e di aver valutato l’adozione di accomodamenti ragionevoli e misure proporzionate per evitare il licenziamento.
Non basta quindi applicare in modo rigido le regole sul periodo di comporto. Occorre verificare se, nel caso concreto, sia possibile tutelare il lavoratore senza imporre all’azienda un sacrificio sproporzionato.
Una sentenza destinata a fare giurisprudenza
La decisione della Cassazione va oltre il caso del singolo operaio metalmeccanico. Il principio affermato dai giudici potrà infatti essere richiamato anche in altre controversie che riguardano lavoratori affetti da gravi patologie, indipendentemente dal settore in cui sono impiegati.
Il messaggio della Suprema Corte è chiaro: la tutela della persona in condizioni di particolare fragilità richiede una valutazione concreta della situazione e un impegno attivo del datore di lavoro per individuare tutte le soluzioni possibili prima di arrivare al licenziamento. Solo quando queste verifiche vengono realmente effettuate si può valutare se il recesso sia legittimo oppure no.
