Essere insultati, umiliati o presi di mira dai colleghi può trasformare il posto di lavoro in un ambiente difficile da sopportare. Ma cosa succede se il responsabile dell’azienda è al corrente di quello che sta accadendo e decide di non intervenire? In questi casi, la responsabilità potrebbe non riguardare soltanto chi mette in atto le vessazioni.
Per capire quando il datore di lavoro può essere chiamato a risarcire il danno, anche se non ha partecipato direttamente alle offese e alle umiliazioni, occorre fare riferimento a quanto disposto dalla Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 27913 del 4 dicembre 2020.
Non c’è una risposta sempre valida, tutto dipende dalle circostanze del caso. Ma la legge impone all’azienda precisi obblighi di tutela nei confronti dei dipendenti. Vediamoli.
Mobbing tra colleghi, quando può essere responsabile anche il capo
Non è necessario che sia il datore di lavoro a insultare o perseguitare un dipendente perché possa sorgere una sua responsabilità. Anche i comportamenti messi in atto da altri lavoratori possono chiamare in causa l’azienda, soprattutto quando chi ha il compito di tutelare il personale conosce la situazione e non fa nulla per fermarla.
Il riferimento principale è l’articolo 2087 del Codice civile, che obbliga il datore di lavoro ad adottare le misure necessarie per proteggere la salute e la personalità morale dei dipendenti. Questo dovere non riguarda soltanto la prevenzione degli incidenti o delle malattie professionali. Comprende anche la necessità di garantire condizioni di lavoro rispettose della dignità delle persone.
Di conseguenza, se un dipendente viene sottoposto ripetutamente a comportamenti vessatori e l’azienda, pur essendone informata, non interviene in modo adeguato, può essere chiamata a rispondere dei danni subiti.
Non basta, però, che tra colleghi ci sia un litigio o che si verifichi un episodio spiacevole. Per parlare di mobbing occorre valutare le caratteristiche delle condotte, la loro ripetizione nel tempo, il contesto lavorativo e le conseguenze sulla persona coinvolta. La responsabilità del datore di lavoro deve inoltre essere accertata sulla base degli elementi concreti del caso.
La lavoratrice umiliata dai colleghi e l’azienda che non interveniva
Per fare maggiore chiarezza sul tema, Conflavoro riporta la vicenda esaminata dalla Cassazione nella suddetta sentenza. Al centro, una dipendente che, per un periodo prolungato, aveva subito comportamenti offensivi e umilianti da parte di alcuni colleghi.
Non si trattava di un singolo contrasto professionale. Secondo quanto ricostruito nel giudizio, la lavoratrice era stata esposta a rimproveri ingiustificati, offese e altre condotte ripetute, tali da creare un clima lavorativo ostile e provocare conseguenze sulla sua salute.
Un elemento decisivo riguardava la conoscenza dei fatti da parte dell’azienda. Il rappresentante legale era stato informato degli episodi, ma non aveva adottato iniziative adeguate per verificare quanto stava accadendo e interrompere i comportamenti contestati.
La lavoratrice aveva quindi agito in giudizio per ottenere il risarcimento dei danni. La Corte d’Appello aveva riconosciuto il danno derivante da un periodo di invalidità temporanea, quantificato attraverso una consulenza tecnica in 90 giorni, condannando l’azienda a pagare 5.422,50 euro. La controversia è arrivata successivamente davanti alla Corte di Cassazione, che ha respinto il ricorso, confermando la decisione impugnata.
Quando scatta il risarcimento per mobbing e quali prove servono
La decisione mette in evidenza un principio essenziale: il datore di lavoro non può ignorare comportamenti che mettono a rischio la salute e la dignità dei dipendenti. Soprattutto quando ne è a conoscenza e ha la possibilità di intervenire.
L’articolo 2087 del Codice civile può quindi fondare una responsabilità aziendale anche quando le condotte dannose sono realizzate da altri lavoratori. Ciò che conta è verificare se il datore di lavoro abbia rispettato il proprio obbligo di protezione e se la sua condotta, anche omissiva, abbia contribuito al danno.
Chi ritiene di essere vittima di mobbing dovrebbe raccogliere elementi utili a ricostruire i fatti, come:
- messaggi, e-mail o comunicazioni che documentino le offese e i comportamenti vessatori;
- segnalazioni inviate ai responsabili aziendali e le eventuali risposte ricevute;
- testimonianze di colleghi che abbiano assistito agli episodi;
- documentazione medica utile a dimostrare le conseguenze sulla salute;
- una ricostruzione cronologica degli avvenimenti, con date e circostanze.
Questi elementi possono contribuire a dimostrare che cosa è successo, che l’azienda ne era informata e quali conseguenze ne sono derivate. Il loro valore deve comunque essere valutato nel caso concreto.
È importante ricordare che non ogni conflitto sul posto di lavoro costituisce mobbing (così come non ogni aggressione sul lavoro costituisce infortunio per l’INAIL) e che il risarcimento non è automatico. Occorre accertare i comportamenti contestati, il danno e gli elementi che consentono di attribuire al datore di lavoro la responsabilità per non avere adottato le misure necessarie.
Cosa deve fare l’azienda per proteggere i dipendenti dalle vessazioni
La sentenza richiama le imprese alla necessità di intervenire quando emergono segnali di un ambiente lavorativo ostile. Ricevere una segnalazione non significa che i fatti siano già dimostrati, ma impone di valutarli con attenzione e di verificare se siano necessarie misure di tutela.
Un’azienda può organizzare procedure interne per raccogliere le segnalazioni, individuare i responsabili delle verifiche e documentare le iniziative intraprese. Quando le circostanze lo richiedono, può inoltre adottare misure organizzative o provvedimenti disciplinari, nel rispetto delle regole applicabili. La tutela deve riguardare anche la riservatezza delle persone coinvolte e la prevenzione di eventuali ritorsioni contro chi segnala situazioni problematiche.
Un ruolo importante è svolto anche dalla prevenzione dei rischi psicosociali. Il decreto legislativo n. 81/2008, in particolare l’articolo 28, prevede la valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato. Formare i responsabili, promuovere comportamenti rispettosi e intervenire tempestivamente sui problemi relazionali può aiutare a evitare che i conflitti degenerino in situazioni più gravi.
Il principio che emerge dalla pronuncia della Cassazione è chiaro: il datore di lavoro non deve necessariamente essere l’autore delle vessazioni per essere chiamato a risponderne. Se è a conoscenza dei comportamenti lesivi e omette le misure necessarie a proteggere il dipendente, può essere condannato al risarcimento dei danni, quando ne ricorrono i presupposti.
